0 引言

人力资源是企业生存发展的必备资源，我国建筑施工企业必须将人力资源开发与管理作为重中之重，积极完善现有人力资源管理体系，使之适应新形势发展需要，充分发挥人才优势，实现企业的稳定、健康发展。对此，本文主要围绕建筑施工企业人力资源开发与管理展开详细分析。

1 建筑施工企业人力资源管理意义

近些年，我国建筑施工企业经营规模、从业人数迅速增长，整个市场竞争也越加激烈。一方面建筑行业各种新技术、新工艺的出现，对从业人员专业素质提出了更高的要求，但是建筑施工企业中高素质复合人才本就不足，很多施工人员来自农村，受教育程度低，人力资源质量不高，导致企业竞争力受到影响；另一方面随着我国市场环境的不断完善，建筑施工企业面临的内外部环境正在不断改变，人力资源管理作为企业的核心之一，必须落实相关改进、变革工作，加强优秀人才的争夺、优化人力资源的配置、完善相关培训与管理工作，夯实企业发展人才基础。

2 建筑施工企业人力资源开发与管理特征

建筑施工企业人力资源开发与管理面向的对象是组织雇佣的全部员工。与普通企业不同，建筑施工企业员工随项目而动，且工种多、数量大，人力资源开发与管理难度相对较大，其主要特征可归纳为如下几点：

2.1 人力资源流动性大

从建筑施工企业人力资源的分布情况来看，多数从业人员长期在施工现场，且不断随着项目的开展、结束更换工作地点。由此，基于建筑行业的特殊性，施工企业的人力资源存在较大的流动性，管理难。

2.2 人力资源数量巨大

建筑行业是劳动密集产业，建筑施工操作门槛相对较低，吸引了大量农村人员、下岗失业人员就业。此外，建筑施工企业项目均有工期要求，工程量较大，客观上也需要大量的人力资源，方可保证项目按期完成。

2.3 人力资源组成复杂

从建筑施工企业的人力资源组成情况分析可知，从业人员在学历、经验等方面的差异均较大，有高学历工程技术人员，也有经验丰富但学历较低的施工人员。总的来说，与一般企业相比，建筑施工企业的人力资源组成更为复杂，不同从业人员的开发与管理要求均有所差异，这就给人力资源相关工作的开展带来更多的难题。

2.4 人力资源开发难度大

基于施工企业人力资源流动性大、结构复杂等特征，相关人力资源开发工作仅停留在人事管理阶段，只由员工自行发展，采取粗放式的管理。由此，建筑施工企业的人力资源开发不够系统、规范，整个管理难度较大。

3 改进建筑施工企业人力资源开发与管理的几点对策

3.1 优化招聘配置，提高招聘质量

建筑施工企业员工流动性大、数量缺口也大，因此必须完善招聘渠道，为企业提供稳定的人才来源，具体招聘优化工作如下：

（1）建立多元招聘体系：建筑施工企业人力资源组成复杂，不同员工需采取差异化招聘方式，建立内外举措并行、多元拓展招聘渠道体系，如基层辅助岗位员工可采取劳务派遣方式，此类员工学历、技术方面要求较低，需合理控制招聘成本；关键岗位员工可灵活选用大学统招、企业内部招聘、人才中介等方式；中层管理人员以内部招聘为主、外部招聘为辅，常见内外部招聘方式如表1 所示；高层管理人员以内部晋升、猎聘公司招聘为主，此类员工管理、领导能力要求高，且从业经验必须丰富，招聘要求高。

表1 内外部招聘渠道序号 招聘渠道 招聘方式内部竞聘内部晋升岗位轮换2 1内部招聘外部招聘 官网发布社会招聘信息与猎聘公司合作

（2）构建结构化面试制度：建筑施工企业人力资源部门应构建结构化面试制度，主要包括以下几点：①利用网络测评工具对招聘对象进行初步测评，自我认识测评内容包括：能力、个性、工作作风等，并设相应个性特征，如主动、认真负责、诚实守信、沟通能力等，初步筛选合格人才；②根据岗位要求分析测评要素、考评标准与参评者，提高面试可信度。通过高质量的、具有针对性的招聘计划，挖掘满足部门需求的优秀人才。

（3）人性化人才配置方法：建筑施工企业存在岗位多、工作地点分散的情况，针对刚入职新员工，需在考虑家庭住址的情况下分配工作岗位；针对非新入职员工，以年度为时间节点构建区域公司人员调换制度；完善项目员工数据库，实施把控各在建项目员工配置情况，实现最少、最有效、最近的调动；做好员工被调动后的观察工作，及时捕捉、疏导员工不良情绪。

文章来源：《武汉冶金管理干部学院学报》 网址: http://www.whyjglgbxyxb.cn/qikandaodu/2021/0115/625.html